Dans ce contexte, la première édition du Baromètre des ressources humaines du secteur public Acteurs publics/Études-BCG dresse un tableau préoccupant : les agents sont démotivés (56 % sont très insatisfaits[1] de la capacité de leur organisation à maintenir le degré d’engagement), attendent peu des politiques RH (aucun des leviers n’est jugé « important » ou « très important ») et portent un jugement sévère sur ces dernières (la qualité est jugée « peu adéquate[2] » sur tous les leviers, à l’exception la formation des agents sur leurs missions actuelles, jugée « moyenne »).
Cette situation découle d’une priorité donnée aux leviers RH conventionnels (formation, recrutement…) au détriment des leviers de motivation et de reconnaissance (individuelle et collective), mieux adaptés pour répondre aux enjeux complexes de la transformation. Il est donc urgent de retrouver le sens des leviers RH de proximité et de mobilisation, ce qui doit passer par 3 volets.
D’abord, revoir le positionnement de la fonction RH en lui donnant un rôle plus stratégique au-delà de son rôle traditionnel très administratif.
Ensuite, favoriser la prise de conscience par les cadres de l’importance de leur fonction RH, en lui redonnant de la visibilité. Cela passe notamment par la formation en amont, une plus grande place des critères RH dans les évaluations et les parcours, un accompagnement au quotidien, une exemplarité à tous les niveaux de la hiérarchie dans l’attention à ces sujets – mais aussi l’accès à une « boîte à outils » RH plus facile à utiliser, par exemple, davantage de flexibilité dans les systèmes d’évaluations et d’incitation des agents pour mieux reconnaître le mérite, une capacité à agir sur les parcours de carrière, des approches nouvelles pour encourager l’innovation et la responsabilisation…
Enfin, réinvestir politiquement la question RH, en valorisant les efforts déjà réalisés et l’engagement des agents. Une communication positive sur la réforme et le rôle décisif que les agents y jouent est un enjeu clé pour (re)mobiliser dans un contexte de transformation de l’action publique.
Agnès Audier, directrice associée et directrice du centre d’expertise « secteur public » au Boston Consulting Group
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[1] Sur les 696 répondants "opérationnels " (non-RH et non-directeurs), sont considérés comme "très insatisfaits" l’ensemble des répondants dont la note d’insatisfaction est supérieure ou égale à 1.6 fois la moyenne globale des notes d’insatisfaction
[2] La note moyenne globale de "qualité perçue" chez les agents (696 répondants) est de 2.55 sur 5, où 1 = "pas adéquate", 2 = "peu adéquate", 3 = "moyennement adéquate", 4 = "adéquate" et 5 = "très adéquate"
