Si un travail de fond reste encore à mener afin de remporter la guerre des talents qui fait rage actuellement, la fonction publique dispose d’atouts majeurs. C’est, du moins, ce qu’affirme un récent rapport de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) sur l’avenir de la fonction publique. À travers une analyse des pratiques RH de ses membres, l’organisation constate que le secteur public est de plus en plus en compétition pour attirer les talents.
Dans ce contexte, les lacunes en matière de gestion des compétences semblent être courantes, la plupart des pouvoirs publics au sein de l’OCDE ayant du mal à recruter des candidats. Ce constat se vérifie d’autant plus sur des compétences spécifiques, et notamment celles liées au domaine de la technologie de l’information ou des sciences, mais aussi de l’ingénierie et des mathématiques. “Ce phénomène peut s’expliquer par le fait que ces compétences sont très demandées dans le secteur privé, peut-on lire dans le rapport. Ce qui suppose que le secteur public devra s’améliorer pour atteindre et recruter ces candidats.”
Face à ce constat, les études de l’OCDE montrent que certains pays commencent à utiliser des pratiques de recrutement dites proactives. En d’autres termes, utilisant une méthode illustrant le passage d’une approche administrative du recrutement des candidats à une approche de marketing, de recherche de candidats, de mise en réseau, d’évaluation et d’ajustement. “Ce qui peut nécessiter un renforcement des compétences de la fonction RH”, insiste le rapport. Bonne nouvelle donc, dans cette guerre des talents, les employeurs publics ne partent pas de nulle part. L’OCDE constate ainsi que, dans le cadre de leurs processus de recrutement, la plupart des pays testent déjà des compétences analytiques et comportementales des candidats en plus des domaines traditionnels basés sur les connaissances et l’expérience. Un nouvel élément qui implique de renforcer les compétences RH.
Nouveaux outils et trajectoires professionnelles
Bien que la direction prise semble encourageante, selon l’OCDE, des pistes d’amélioration restent à explorer pour renforcer l’attractivité de la fonction publique et les processus de recrutement. L’organisation conseille par exemple à ses membres de tester de nouveaux outils structurels, comme des programmes de perfectionnement spéciaux, des systèmes de bourses, des processus de recrutement rationnalisés ou encore des tests de compétences en augmentant la collecte et l’utilisation de données pour suivre les performances et améliorer la conception des stratégies de recrutement.
L’OCDE préconise également de travailler sur la communication avec les candidats. Un élément essentiel qui n’est pas seulement utile pour l’image de marque des employeurs publics, mais qui peut aussi avoir des effets positifs tout au long du processus de recrutement et notamment lors de l’intégration.
Parmi les autres pistes à explorer, figure également la nécessité de donner des perspectives de trajectoires professionnelles aux candidats, qui pensent toujours à l’avenir et à la manière dont un emploi dans le secteur public peut favoriser leur évolution de carrière. Enfin, le rapport dépeint une fonction publique “qui devra se battre pour attirer les talents en proposant des emplois enrichissants, attirant ainsi des personnes motivées par la mission publique. Le recrutement proactif nécessite une image de marque capable de promouvoir ce message et des organisations qui soient en mesure d’offrir une expérience professionnelle épanouissante”.
