Un processus encore peu normé
La diversité des missions, des métiers et des modes d’organisation complexifie la structuration de processus d’accueil et d’intégration normés pour l’ensemble de la fonction publique. En dehors de la période de stage pour les sorties de concours, le processus d’accueil et d’intégration des nouveaux agents est très peu documenté. Si les modalités pratiques varient d’une structure à l’autre, il se dégage toutefois une tendance partagée : l’accueil et l’intégration des nouveaux arrivants sont souvent pris en charge de façon informelle par leur service d’affectation, sans processus standardisé. Ce caractère aléatoire et peu normé de l’accueil et de l’intégration est généralement compensé par la bienveillance et la solidarité des équipes. Quant aux hauts fonctionnaires, c’est souvent le réseau (corps ou promotion) qui apporte support et entraide lors de la prise de fonction des nouveaux arrivants sur leur poste. L’étape d’entrée dans l’administration risque donc d’apporter parfois quelques désillusions à ses jeunes talents.
Des initiatives au service d’une expérience positive
Si la réalité du terrain ne montre pas d’évolution significative ces dernières années sur ce domaine, des initiatives existent pourtant. Ainsi la DGAFP a entrepris en 2020 de recueillir les bonnes pratiques des différentes étapes du processus d’intégration des nouveaux agents. Ces travaux ont abouti à la mise en place d’un parcours de formation à destination des managers des différents versants de la fonction publique,véritable source d’inspiration pour l’ensemble des employeurs publics. La structuration d’un parcours d’accueil et d’intégration a pour objectif d’apporter un cadre sécurisant aux nouveaux arrivants et la compréhension de l’écosystème public au sein duquel s’inscrit leur mission, afin d’en situer l’impact et le sens.
Le soin apporté à ce moment clé de l’expérience collaborateur, à la fois par la bienveillance des équipes mais aussi par la structuration d’un parcours dédié, est facteur de consolidation de la motivation et de l’engagement des agents de manière plus durable auprès de leur employeur. Il s’agit d’un atout considérable dans un contexte de volatilité des talents pour limiter les risques de départ prématuré et pour renforcer l’attractivité de l’employeur public.
Un enjeu de marque employeur
Au-delà des initiatives et de l’engagement des équipes de terrain, l’enjeu pour la fonction publique est de proposer une démarche à la fois cohérente entre les différents employeurs, au service de la promesse commune du service public, et en adéquation avec la culture et les valeurs propres à chaque employeur. C’est un enjeu de marque employeur, qui dépasse l’attractivité de la promesse initiale, mais qui couvre également la réalité concrète de l’expérience collaborateur tout au long de la carrière.
Le « onboarding » en est le premier moment de vérité et une évaluation objective de l’expérience collaborateur sur cette étape est un facteur clé de succès pour renforcer sa marque employeur en l’ancrant dans la réalité.
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