Le Cercle de réflexion sur l’avenir de la fonction publique porté par le Pôle fonctions publiques d’AG2R LA MONDIALE et Acteurs publics a échangé le 10 mars sur les enjeux phares à venir concernant les agents publics et plus largement la fonction publique. Des analyses transverses portant sur les organisations publiques de l’État, des collectivités territoriales et des établissements publics de santé. La problématique de l’attractivité et de la fidélisation fait débat.
 

Dans la fonction publique, les défis sont nombreux et les réponses souvent complexes… Une quinzaine de managers et d’agents engagés au sein d’associations du secteur public ont réfléchi aux scénarios possibles à venir lors du premier échange 2022 du Cercle de réflexion sur l’avenir de la fonction publique. Ils représentaient La Cordée, FP21, l’Association des administrateurs territoriaux de France, l’Association pour le développement des ressources humaines dans les établissements sanitaires et sociaux, la Fédération des femmes administrateurs, l’Association des DRH des grandes collectivités, la FAFP, Adiceo…

L’objectif du Cercle de réflexion : mettre en débat, en interpellation et en préconisations des problématiques propres au secteur public ; et favoriser l’interactivité avec une large communauté de managers et d’agents publics. Le thème phare mis en discussion le 10 mars et qui devrait nourrir les rendez-vous et événements 2022 : quelle attractivité, demain, pour notre fonction publique ? 

Valoriser métiers, missions et trajectoires. Le constat est connu, ont observé les intervenants en témoignant de leurs quotidiens. « Je ne connais pas une collectivité qui ne se pose pas cette question de l’attractivité, a relevé une manageure territoriale membre du Cercle. Nous sommes clairement en tension sur certains métiers et en compétition avec le privé. Sur l’informatique, sur des missions techniques… Nous devons trouver des solutions rapidement. » Le récent rapport sur l’attractivité dans la territoriale de Mathilde Icard, Corinne Desforges et Philippe Laurent porte des orientations pertinentes, dit-elle. Même constat inquiétant dans l’hospitalière, à l’image des centres hospitaliers de tailles intermédiaires. « Comment éviter la concurrence public-privé sur les recrutements dans les hôpitaux, s’est interrogé un DRH hospitalier. C’est une guerre de chapelle ancienne qui a été, d’une certaine manière, ravivée par la crise sanitaire. Pour en sortir, il faut donner des marges de manœuvre aux établissements et permettre de revaloriser les carrières. » Et il n’est pas que question, observe-t-il, de rémunérations. C’est aussi un enjeu de valorisation des trajectoires, des interventions, et des missions des organisations publiques. Peu d’employeur sont capables de proposer des parcours aussi riches, a abondé un intervenant, il faut le faire savoir ! Comment ? 

Définir et valoriser l’identité de son organisation. Plusieurs observations et préconisations ont nourri la discussion. « Ce qui fait défaut aujourd’hui, c’est la capacité de l’employeur public à porter une identité de son organisation, ce qu’arrive très bien à faire le privé, constate cette cadre territoriale. Il faut être en capacité de dire comment l’organisation fonctionne, quelles sont ses valeurs, comment les métiers sont vécus au quotidien… Lors des entretiens de recrutement, je constate que les candidats n’ont souvent qu’une très vague idée de qui nous sommes. Cela doit nous interpeller. » « Nous ne prenons pas le temps – faute d’en disposer – pour travailler notre marque employeur », prolonge cette autre intervenante. 

Mettre en lumière la promotion interne. Autre enjeu, très peu évoqué dans le débat public : il faut travailler à la fidélisation des agents. « Nous sommes l’un des rares lieux dans notre République où l’on peut entrer tout en bas de l’échelle et finir sa carrière tout en haut d’une organisation en passant des concours, relève une participante. La promotion interne doit être valorisée, expliquée, encouragée. » Par ailleurs, si la question du recrutement est centrale, celle de l’accompagnement dans la prise de poste devrait l’être tout autant. Un enjeu souvent mis de côté… « Cet accompagnement – « onboarding » - fait clairement défaut dans la plupart des administrations », ont pointé les échanges. Tout comme la valorisation des outils RH. 

Un autre regard sur le coaching et les outils RH. Ainsi nombre de ressources existent, tel le coaching, la formation en ligne… « Mais recourir au coaching est perçu comme une défaillance du manager ou de l’agent : il a besoin d’aller se faire coacher parce qu’elle ou il n’est pas au niveau, s’agace une manageure hospitalière. Il faut avoir une vision positive de l’intégration et de l’accompagnement tout au long des carrières. » Une nécessité. Et même une urgence, qui sera mise en débat le 10 mai.