Gare aux employeurs publics qui refusent ou refuseraient une candidature à un emploi public en raison des absences pour raison de santé du candidat. “L’état de santé du candidat à un emploi public n’est pas au nombre des éléments sur le fondement desquels l’employeur public doit apprécier une candidature”, souligne en effet la Défenseure des droits, Claire Hédon, dans une décision datée du 22 octobre [cliquez ici pour la consulter].
L’institution avait été saisie par une personne candidate à un poste d’intervenante sociale au sein de l’unité territoriale d’action sociale d’un département. Sa candidature avait ensuite été rejeté au motif qu’elle aurait dissimulé des informations utiles à son recrutement. La requérante considérait pour sa part que le département avait rejeté sa candidature après avoir eu connaissance de ses arrêts de travail précédents et estimait ainsi avoir fait l’objet d’une discrimination fondée sur son état de santé. Ce que la Défenseure des droits vient de confirmer.
Que dit la loi ?
Dans sa décision, elle rappelle notamment les termes de la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires et en particulier son article 3 qui stipule qu’“aucune distinction, directe ou indirecte ne peut être faite entre les fonctionnaires en raison de leur état de santé”.
Aussi, une loi de mai 2008 définit la discrimination directe comme “la situation dans laquelle, sur le fondement de son état de santé, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable’. Cette loi précise également que “toute discrimination directe ou indirecte fondée” sur un de ces motifs “est interdite en matière d’accès à l’emploi”.
Pas d’obligation d’information
La Défenseure des droits bat également en brèche un argument du département visé qui soutenait que la collectivité est tenue de vérifier l’aptitude physique des candidats à un emploi public.
“S’il est vrai que la loi de 1983 conditionne l’accès à un emploi public à l’aptitude physique du candidat, cette dernière est cependant appréciée au cours d’un examen médical, indique-t-elle dans sa décision. Aussi, seul le médecin du travail est habilité à connaître les informations relatives à l’état de santé de l’agent, dans le respect des règles de confidentialité et du secret médical”. En ce sens, poursuit-elle, “aucune disposition législative ou réglementaire n’impose au candidat d’informer son futur employeur de son état de santé au cours de la procédure de recrutement, dès lors qu'il n’appartient pas à ce dernier d’apprécier son aptitude physique à l’emploi postulé”.
Fort de ces constats, la Défenseure des droits recommande au département attaqué d’indemniser la candidate des préjudices subis “lorsqu’elle en aura fait la demande” mais aussi d’adresser une note à ses services chargés du recrutement pour “leur rappeler que l’état de santé des candidats n’est pas au nombre des éléments sur le fondement desquels leur candidature doit être appréciée”.
