Alors que la présidence française du Conseil de l’Union européenne s’est achevée le 30 juin, la direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) a publié les résultats d’une enquête relative à la fonction “prospective RH” auprès de ses partenaires européens. Il en ressort en premier lieu que 50 % des répondants, soit 7 États, disposent d’une structure dédiée à la prospective RH au sein de leurs services RH d’administration centrale, depuis treize ans en moyenne. Ces structures comptent en moyenne 32 agents.
Sur les 7 États qui n’ont pas de structure dédiée à la prospective RH en administration centrale, 43 % déclarent qu’ils n’en ont pas les moyens ni le temps. On apprend également que seuls 31 % des répondants, soit 4 États, disposent d’une structure dédiée à la prospective au sein de leurs services RH déconcentrés, et ce depuis six ans en moyenne. Ces structures comptent en moyenne 8 agents et ont le même intitulé que dans les services d’administration centrale. Sur les 10 États n’ayant pas de structure dédiée à la prospective RH en administration déconcentrée, 44 % déclarent également qu’ils n’en ont ni les moyens ni le temps.
Une marge de progrès pour la méthodologie
Seuls 21 % des répondants, soit 3 États, déclarent avoir établi une méthodologie de prospective RH. Parmi les principaux outils utilisés figurent : un fonds documentaire thématique RH, un groupe d’experts RH pour orienter et valider les analyses ou encore des partenariats avec des universités, associations et entreprises.
Concernant les axes et thématiques prioritaires, l’évolution des compétences, des métiers et parcours professionnels arrive en tête, suivie de l’amélioration de l’image et de l’attractivité employeur, puis des évolutions de l’organisation, des conditions de travail et des pratiques managériales, et enfin des nouvelles régulations sociales et nouveaux objets de négociation. Seuls 2 répondants proposent d’ajouter un axe relatif aux évolutions démographiques des ressources humaines ou encore à l’évolution des rémunérations.
Parmi les 15 thématiques d’analyse prospective RH envisagées par les répondants, 33 % relèvent des compétences, métiers et parcours ; 33 % de l’organisation, des conditions de travail, des pratiques managériales ; 20 % de l’image et de l’attractivité. La DGAFP souligne qu’“aucun répondant n’envisage d’engager une analyse prospective concernant les régulations sociales et seuls 2 États envisagent une analyse concernant le nouvel axe relatif aux évolutions de la rémunération”.
Organisation du travail et compétences numériques, des priorités pour les administrations européennes
La fin de la présidence française du Conseil de l’Union européenne est aussi l’occasion pour la DGAFP de dresser un bilan du volet “fonction publique”. Parmi les principaux résultats obtenus à l’issue de ces six mois, on peut notamment citer l’adoption par les ministres européens en charge de la transformation et de la fonction publiques de la déclaration de Strasbourg sur les valeurs et les défis communs aux administrations publiques et européennes. Parmi les principales orientations, figurent l’importance de développer de nouvelles organisations du travail, notamment du télétravail, mais aussi le développement de compétences numériques. Autre résultat : une action pour le développement de la mobilité européenne des fonctionnaires, notamment par la préparation de projets pilotes d’échange, la réalisation d’une étude sur son intégration dans les politiques de ressources humaines, l’organisation d’une université d’été réunissant des experts européens du sujet et l’adoption par le réseau européen des administrations publiques (EUPAN) d’une feuille de route dédiée.
